La desconexión laboral implica establecer límites claros en cuanto a los horarios de trabajo, evitar el uso del teléfono o correo electrónico de trabajo fuera de las horas laborales, delegar tareas cuando sea posible, es el derecho que tienen todos los trabajadores y servidores públicos, a no tener contacto, por cualquier medio o herramienta, bien sea tecnológica o no, para cuestiones relacionadas con su ámbito o actividad laboral, en horarios por fuera de la jornada ordinaria o jornada máxima legal de trabajo, o convenida, ni en sus vacaciones o descansos. (Articulo 3 Ley 2191 de 2022)

Es importante que tanto las empresas como los trabajadores promuevan y respeten la desconexión laboral, ya que esto no solo puede mejorar la calidad de vida de los trabajadores, sino también su productividad y rendimiento laboral a largo plazo. Además, puede ayudar a prevenir el acoso laboral y el agotamiento emocional, lo que a su vez beneficia a la empresa al mejorar la salud y el bienestar de su equipo de trabajo.

Recordemos lo establecido en el artículo 4 de la ley de desconexión laboral, en cual establece que la inobservancia del derecho a la desconexión laboral podrá constituir una conducta de acoso laboral, en ningún caso será acoso laboral la conducta que no reúna las características de ser persistente y demostrable.

Ahora bien, ¿Cómo garantiza usted que sus empleados tengan tiempo suficiente para desconectar del trabajo fuera de las horas laborales y evitar el agotamiento emocional y físico? ¿Tiene su empresa alguna política específica para promover la desconexión laboral y establecer límites claros entre el trabajo y la vida personal de sus empleados?

Estimados clientes y amigos:

Debido a que el estado de emergencia social, económico y sanitario derivado del Covid – 19 continua, el Gobierno Nacional ha expedido el decreto 770 del 3 de junio de 2020 con el propósito de establecer una nueva reglamentación respecto del apoyo al cesante, facilita la posibilidad de modificar diferentes jornadas laborales bajo parámetros específicos y permite llegar a acuerdos para el pago de las primas de servicios del mes de junio, hasta por 3 cuotas.

Consideramos que los aspectos relevantes del decreto son los siguientes:

MEDIDAS DE PROTECCION AL CESANTE

Los beneficios van destinados a los trabajadores dependientes e independientes cotizantes en las categorías A y B, que hayan realizado aportes a las Cajas de Compensación Familiar por lo menos durante un año continuo o discontinuo en los últimos cinco (5) años.

Para clarificar lo anterior, es pertinente definir que las categorías de cotizante A y B son:

• Cotizante categoría A: trabajadores cuyo salario básico no supera los dos (2) smmlv.
• Cotizante categoría B: trabajadores cuyo salario básico se encuentra entre los dos (2) y cuatro (4) smmlv.

El decreto modifica parcialmente el artículo 12 de la Ley 1636 de 2013, modificación que solo estará vigente mientras dure el estado de emergencia sanitaria, estableciendo que los siguientes beneficios se pagaran hasta por un periodo máximo de tres meses.

• Recibirán aportes al sistema de seguridad social en salud y pensión sobre un (1) smmlv.
• Podrán mediante sus propios recursos realizar aportes al sistema general de pensiones sobre un monto igual o superior a un (1) smmlv.
• Tendrán acceso a la cuota monetaria del subsidio familiar.
• Que además de cotizar en una caja de compensación familiar –CCF– hayan ahorrado voluntariamente en el mecanismo de protección al cesante, podrán acceder a un beneficio monetario por un valor proporcional al ahorrado.

Es preciso aclarar que el pago de aportes a salud y pensión con este decreto se reduce de seis (6) a tres (3) meses, pues la ley 1636 de 2013 ya lo tenía previsto por mayor tiempo como hemos indicado, y la reducción según indica el Ministerio de trabajo obedece a la posibilidad de ampliar la base de los beneficiarios, claro está que a quienes se le hubiere reconocido el beneficio antes de entrada en vigencia de este decreto quedará en iguales condiciones en que fue concedido.

MEDIDAS ALTERNATIVAS RESPECTO A LA JORNADA DE TRABAJO

Durante la vigencia de la emergencia sanitaria decretada por el Ministerio de Salud y Protección social, con la finalidad de evitar aglomeraciones en el transporte público y los sitios de trabajo, los empleadores de común acuerdo con los trabajadores, podrán adoptar las siguientes modalidades de trabajo:

• Turnos de trabajo: se establece como una alternativa adicional a lo dispuesto en el literal c) del artículo 161 del CST, que las jornadas de turnos de trabajo sucesivo, para las cuales la norma indica que son de seis horas al día, se establezcan de ocho horas diarias y treinta y seis horas a la semana y así la empresa puede operar sin solución de continuidad todos los días de la semana, esto se puede aplicar sin necesidad de reformar el reglamento interno de trabajo.

• Jornadas de trabajo: se establece como alternativa a lo dispuesto en el literal d) del artículo 161 del CST que la jornada laboral semanal de 48 horas se distribuya en cuatro (4) días de la semana con una jornada diaria de doce (12) horas. Cuando se establezca esta jornada de trabajo, el empleador deberá reconocer el pago de recargos nocturnos, dominicales y festivos, según lo establece la ley vigente. El pago de estos recargos podrá diferirse de mutuo acuerdo máximo hasta el 20 de diciembre de este año.

ALTERNATIVA PARA EL PRIMER PAGO DE LA PRIMA DE SERVICIO

Los empleadores, de común acuerdo con los trabajadores, podrán postergar el pago de la prima de servicios del primer semestre de este año, que deberá efectuarse a más tardar el próximo 30 de junio, hasta máximo el 20 de diciembre de este año.  Además podrán acordar el pago de esta prestación hasta en tres (3) cuotas, las cuales deberán efectuarse a más tardar hasta el 20 de diciembre de este año.

PROGRAMA DE APOYO PARA LA PRIMA DE SERVICIO

Se crea el Programa de Apoyo para el Pago de la Prima de Servicios –PAP–, por medio del cual, el Estado otorgará a personas jurídicas y naturales, consorcios y uniones temporales un aporte único monetario con el cual podrán subsidiar el primer pago de la prima de servicios de este año. Este aporte beneficiará a los trabajadores con un ingreso base de cotización entre un (1) smmlv hasta un (1) millón de pesos.

El número de empleados que se tendrá en cuenta para el otorgamiento de este aporte corresponderá al número de trabajadores reportados en la planilla integrada de liquidación de aportes –Pila– por el período de cotización de los meses de abril, mayo y junio de este año.

Podrán ser beneficiarios del PAP las personas jurídicas, personas naturales, consorcios y uniones temporales que cumplan los siguientes requisitos: 1. Que hayan sido constituidos antes del 1° de enero de 2020. 2. Que cuenten con una inscripción en el registro mercantil. En todo caso, esta inscripción deberá haber sido realizada o renovada por lo menos en el año 2019. 3. Que demuestren la necesidad del aporte estatal al que se refiere el artículo 7 del presente Decreto Legislativo, certificando una disminución del veinte por ciento (20%) o más en sus ingresos.

No podrán acceder a este Programa las personas naturales que se encuentren en cualquiera de las siguientes condiciones: 1. Que tengan menos de tres (3) empleados reportados en la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes – PILA correspondiente al periodo de cotización del mes de febrero de 2020 a cargo de dicha persona natural. 2. Que sean Personas Expuestas Políticamente – PEP o sean cónyuges, compañeros permanentes o parientes en el segundo grado de consanguinidad, primero de afinidad o único civil de Personas Expuestas Políticamente – PEP.

Los beneficiarios del Programa de Apoyo para el Pago de la Prima de Servicios, también podrán concertar con el trabajador la forma de pago, hasta en tres pagos iguales, para trasladar el pago de la prima de servicios, máximo hasta los primeros veinte días del mes de diciembre de 2020.

PROGRAMA DE AUXILIO A LOS TRABAJADORES EN SUSPENSION CONTRACTUAL

Se crea este programa, mediante el cual se entregarán transferencias monetarias no condicionadas en favor de los trabajadores dependientes de los postulados al Paef que devenguen hasta cuatro (4) smmlv, que se les haya suspendido el contrato de trabajo o se encuentren en licencia no remunerada por los meses de abril, mayo o junio de este año y no se encuentren cubiertos por programas como Familias en Acción, Protección Social al Adulto Mayor (Colombia Mayor), Jóvenes en Acción, compensación del impuesto sobre las ventas –IVA– o del programa Ingreso Solidario.

Monto del aporte

El monto del auxilio para los trabajadores en suspensión contractual y de licencia no remunerada es de $160.000, se otorgará por máximo tres (3) meses y será pagado directamente al producto de depósito que tenga cada beneficiario, es decir, el empleador no será intermediario del pago, el dinero se consignará directamente a la cuenta del trabajador.

El número de transferencias mensuales que se podrá otorgar, corresponderá al número de meses en los que el trabajador haya estado en suspensión contractual o licencia no remunerada en el período correspondiente a los meses de abril, mayo y junio de 2020.

Nota: Esta información es de carácter general. En consecuencia, los casos particulares pueden ser consultados directamente con nuestro equipo para definir la mejor alternativa para cada caso.

ANA MILENA ARTETA ROMERO

Abogada

anamilena.arteta@np-asociados.com

En virtud de la expedición del Decreto Legislativo No.  771 del 3 de junio de 2020, que se encuentra vigente desde el mismo día de su publicación, se creó el auxilio de conectividad.

Puntualmente señala el decreto en su artículo 1, la adición de un parágrafo transitorio al artículo 2 de la Ley 15 de 1959 que regula el subsidio de transporte.

El parágrafo transitorio reza lo siguiente: “De manera temporal y transitoria, mientras esté vigente la emergencia sanitaria declarada por el Ministerio de Salud y de Protección Social con ocasión de la pandemia derivada del Coronavirus COVID-19, el empleador deberá reconocer el valor establecido para el auxilio de transporte como auxilio de conectividad digital a los trabajadores que devenguen hasta dos (2) salarios mínimos legales mensuales vigentes y que desarrollen su labor en su domicilio. El auxilio de conectividad y el auxilio de transporte no son acumulables”.

El valor  del recién creado auxilio de conectividad es la suma de $102.553, es decir lo que corresponde para el año 2020  al subsidio de transporte, concepto  que no se estaba causando para los trabajadores que laboraban en virtud de la modalidad del trabajo en casa, pues no se requería del desplazamiento hacia la sede de la compañía, el Gobierno Nacional ampara su decisión en la necesidad de garantizar al trabajador el acceso a servicios de conectividad en el marco del Estado de Emergencia Económica, Social y Ecológica en todo el territorio nacional, medida que no será aplicable a los trabajadores que se desempeñan en la modalidad del teletrabajo, quienes se seguirán rigiendo por las disposiciones que establece la Ley 1221 de 2008.

Recordemos que la Ley 1221 de 2008, en su artículo 2 regula el teletrabajo, y establece para el empleador la obligación de proveer y garantizar mantenimientos de los equipos de los teletrabajadores, conexiones, programas, valor de la energía e incluso algunos emolumentos para los transportes, cuando los desplazamientos son ordenados para el desempeño cabal de las funciones asignadas.

En resumen, los destinatarios del auxilio de conectividad son los trabajadores que además de devengar cifra inferior a 2 salarios mínimos mensuales vigentes, hayan acordado con su empleador desempeñar sus labores mediante la modalidad de trabajo en casa.

Gledys Vital Sierra

Abogada

gvital@np-asociados.com

Programa de Apoyo al Empleo Formal

-PAEF-

Estimados clientes y amigos:

El Gobierno Nacional ha expedido del Decreto 639 del 8 de mayo del 2020, por el cual se crea el Programa de Apoyo al Empleo Formal -PAEF-, que otorgará a quienes cumplan con los requisitos establecidos en el artículo 2° de la normativa, un beneficio representado en un aporte monetario mensual por tres períodos, es decir, durante los meses de mayo, junio y julio de esta anualidad.

El apoyo económico consiste en otorgar el 40% del valor de un salario mínimo, que equivale a $351.121 por cada trabajador de planta, monto que asumirá el Fondo de Mitigación de Emergencias, FOME.

Consideramos que los siguientes son los aspectos relevantes de la norma:

Destinatarios del subsidio:

1.- Personas jurídicas que hayan sido constituidas antes del primero de enero del 2020

2.- Que cuenten con el registro mercantil renovado mínimo para el año 2019, si las personas jurídicas fueron constituidas en el año 2018, y años anteriores,

3.- Deben demostrar la necesidad del aporte, con un certificado de disminución del 20% o más de sus ingresos.  La disminución está sujeta al método de cálculo de la disminución de sus ingresos que en tal sentido señale el Ministerio de Hacienda.

4.- No haber recibido este aporte en tres ocasiones.

5.- No estar obligado a restituir el aporte estatal; esto, dentro de los casos que establecen los numerales 1, 2 y 3 del artículo 8° del decreto.

Otro de los requisitos exigidos a los beneficiarios es que éstos deberán contar con un producto financiero o de depósito en una entidad financiera vigilada por la Superintendencia Financiera, que es donde se efectuará el depósito del dinero.

El decreto legislativo en el parágrafo primero del artículo 2° establece que las entidades sin ánimo de lucro pueden acceder a este beneficio y no están obligadas a tener registro mercantil. En tal virtud, deberán aportar el Registro Único Tributario en el que conste que son contribuyentes del Régimen Tributario Especial.

Establece el decreto dos conceptos muy puntuales: 

*Primero: número de empleados que accederán al beneficio, que corresponderá al menor valor dividido entre el número de empleados reportados en el sistema PILA de febrero del 2020; o el número de empleos formales que se mantendrán en el mes correspondiente a través del aporte estatal objeto del programa y/o número de trabajadores que el empleador manifieste que planea proteger, para los cuales requiere el apoyo y debe indicar el mes correspondiente en que lo hace.

*Segundo: se entenderá por empleado a los trabajadores dependientes por los cuales el beneficiario cotiza al sistema PILA con un Ingreso Base de Cotización de al menos un salario mínimo legal mensual vigente, a los cuales en el mes de postulación no se les haya aplicado la novedad de suspensión temporal del contrato de trabajo o licencia no remunerada.

Procedimiento de postulación para acceder al aporte estatal.

1.- Cumplir con los requisitos que establece el artículo 2 del decreto que se mencionaron inicialmente.

2.- Una vez se verifique el cumplimiento se debe presentar una solicitud firmada por el representante legal en la que manifieste su intención de ser beneficiario del programa.

3.- Adjuntar certificado de existencia y representación legal.

4.- Emitir una certificación firmada por el representante legal y el revisor fiscal en la que se señale:  número de empleos formales que se mantendrán en el mes correspondiente al aporte, la disminución del ingreso de qué trata el numeral 3° del artículo segundo del  decreto y dejar sentado el compromiso que se contraer, acerca de la destinación de los recursos solicitados y efectivamente recibidos, que será única y exclusivamente destinados para el pago de salarios de los empleos formales de la persona jurídica del beneficiario.

5.- La petición deberá elevarla el postulado a beneficiario cada mes; es decir, en mayo, junio y julio de esta anualidad, y las entidades financieras que reciban los documentos estarán obligadas a verificar que se encuentren completos y comprobar la identidad y la calidad de quién realiza la postulación; esto es, serán el filtro inicial de la información de los aspirantes, y en tal virtud deberán informar sobre esto a la UGPP para que dicha entidad lleve un consolidado de los beneficiarios y el número de los empleos a proteger; además, ejerce la función de vigilancia para que los postulantes no lo hagan a través de diferentes entidades financieras.

6.- Para el segundo mes, el empleador deberá presentar los mismos documentos que presentó para el primer mes, pero además deberá presentar un certificado firmado por el representante legal y por el revisor fiscal (o contador público, cuando no hubiere revisor fiscal), en el que se indique la forma como fueron destinados esos recursos.

Información adicional que debe considerarse:

• Se aclara en el Decreto que la simple postulación no implica el derecho a recibir el aporte estatal y no se excluyen de este beneficio a las personas jurídicas que hubieran accedido a créditos para nómina garantizada del FONDO NACIONAL DE GARANTÍAS.
• Existe obligación de restitución del aporte cuando no haya sido utilizado para el pago de salarios de los trabajadores, no se conservaron el número de empleos que se señaló, se verifique que se usó información falsa, cuando el valor del aporte recibido fuere superior al efectivamente utilizó para nóminas y podrán estarán sujetos a sanciones disciplinarias, fiscales y penales.
• Estos recursos estarán exentos de impuestos de IVA y Gravámenes financieros.
• Aclara que entidades con participación un porcentaje inferior al 50% del valor de su capital por cuenta de la nación y entidades descentralizadas, pueden postularse.

Acerca de la participación del Ministerio de hacienda y la UGPP en el proceso.

Le fue delegado a la Unidad de Gestión Pensional de Contribuciones de la Protección Social -UGPP- la potestad de fiscalizar, con vigencia 2021, el cumplimiento de los requisitos para acceder al programa.

El Ministerio de Hacienda establecerá el método de cálculo de la disminución de ingresos de las personas jurídicas; además, fijará los periodos y plazos máximos para el cumplimiento de los requisitos y el pago de los aportes si éstos beneficios llegaren a ser otorgados sin el cumplimiento de esos requisitos y, en caso de establecer responsabilidades, la UGPP se encuentra facultada para iniciar proceso de cobro coactivo aplicando los procedimientos y las sanciones establecidas en el estatuto tributario a fin de obtener la devolución de esos dineros.

La UGPP también podrá establecer formularios estandarizados para solicitar el beneficio ante las entidades financieras y fungirá como una especie de tamiz en la evaluación de la información de los aspirantes, de tal suerte que verifique a través de los aportes, que los beneficiarios sostengan el número de los empleos a proteger, amén de que ejercerá su función de vigilancia para que los postulantes no lo hagan en repetidas ocasiones ante distintas entidades financieras.

Nota: Esta información es de carácter general. En consecuencia, los casos particulares pueden ser consultados directamente con nuestro equipo para definir la mejor alternativa para cada caso.

Atentamente,

GLEDYS CAROLINA VITAL SIERRA

Abogada

gvital@np-asociados.com

A través de las Circulares 021 de marzo y 033 de abril de esta anualidad, el Gobierno Nacional ha señalado una serie de alternativas tendientes a proteger los empleos en época de la pandemia desatada por la proliferación del COVID-19.

Con la expedición de la primera de ellas, el Ministerio del Trabajo insta a los empleadores a considerar lo siguiente: utilizar la modalidad de trabajo en casa consagrada en la Ley 1221 de 2008, la cual facilita esta posibilidad de laborar al empleado desde su sitio de residencia de manera ocasional, temporal y excepcional; promover la poco usada figura del teletrabajo, que supone el desempeño de actividades remuneradas utilizando como soporte las tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC) proporcionadas por el empleador; conceder las vacaciones anuales pendientes, u otorgarlas de manera anticipada o decidir hacerlo de forma colectiva, innovando con la posibilidad de comunicar la decisión con solo un día de antelación, tal como lo complementó el Decreto 488 de 2020. También formuló la posibilidad de acceder a la jornada laboral flexible, e incluso variar las condiciones contractuales de mutuo acuerdo por escrito.

Con la expedición de la Circular 033 del 17 de abril de 2020, se adicionan estas propuestas iniciales en la llamada fase de mitigación, pues se sostiene el interés prioritario de preservar los empleos, a fin de que se puedan garantizar ingresos económicos que procuren la subsistencia de los trabajadores y de sus familias. Es entonces oportuno señalarlos:

1. El primero de ellos es la LICENCIA REMUNERADA COMPENSABLE, que no es otra cosa que contar con la aquiescencia de los trabajadores para contar con un sistema de compensación a través del cual se concede un tiempo para su descanso y, cuando se reincorpore a sus actividades, labore en jornadas adicionales a las pactadas contractualmente a fin de retribuir el tiempo que le fue otorgado. Esto implica continuar con el pago de sus devengos sin laborar, pero con la posibilidad de suplir esos tiempos no laborados en otros momentos adicionales a la jornada ordinaria estipulada.

Consideramos que es una vía que puede ser factible cuando se trate de conceder unos pocos días o, hablando en tiempo más preciso, con pocas las horas por compensar, pues no podemos perder de vista que, como medida temporal, la posibilidad de exigir la devolución en tiempo también estaría sujeta a cierta temporalidad; además, no podemos vulnerar los límites máximos de las jornadas de trabajo establecidos en nuestro rituario laboral.

2. Insiste el Ministerio en la posibilidad CONCERTAR JORNADA LABORAL Y SALARIO; De hecho, se puede pactar en el marco de quienes desarrollan sus jornadas mediante teletrabajo y haciendo el trabajo en casa, de tal suerte que disminuyendo la jornada puede reducirse en consecuencia el salario, inclusive si se trata del salario mínimo mensual legal vigente, pues el ingreso sería proporcional al tiempo que labore el trabajador; pueden inclusive modificarse funciones y reducir la carga laboral. Como fundamento legal a estos cambios en las cláusulas contractuales tenemos el artículo 50 del C.S. del T, que contempla la posibilidad de revisar los contratos laborales cuando sobrevengan imprevistos y graves alteraciones de la normalidad económica. Lo anterior, sin perjuicio de seguir observando las reglas de irrenunciabilidad de derechos laborales, de prestaciones sociales, dotación de calzado y ropa de labor, descansos remunerados, vacaciones, remuneración por laborar en dominicales y festivos, en trabajo suplementario y recargos.

3. Una tercera opción que también plantea el Ministerio del Trabajo, es la posibilidad de CONCERTAR MODIFICACIONES O SUSPENDER LOS BENEFICIOS EXTRALEGALES otorgados a través de convención colectiva, pacto colectivo, o los concedidos por mera liberalidad del empleador, siempre que tales beneficios no sean constitutivos de salarios, porque no se pueden convenir cambios respecto de derechos ciertos e indiscutibles del trabajador.

La concertación de beneficios convencionales es una posibilidad cuando existe voluntad por cuenta de las organizaciones sindicales, los trabajadores no sindicalizados y los empleadores; estas propuestas deben obedecer a soluciones concertadas, favoreciendo siempre el libre consentimiento. Así las cosas, los acuerdos extraconvencionales y/o extrapacto, tendrían como vigencia el tiempo que se prolongue la emergencia sanitaria o el tiempo que resulte afectada de manera directa la normalidad económica en materia laboral.

Encontramos su sustento legal en el artículo 480 del C.S. del T., norma que prioriza el dialogo; pero si, por ejemplo, la organización sindical no aceptare sentarse a concertar la modificación o reducción de los beneficios atendiendo a la situación que ha generado las graves alteraciones de la normalidad económica, el empleador puede acudir a la justicia del trabajo a fin de se verifique acerca de la existencia de tales alteraciones, y es que para muchos empleadores las condiciones económicas quizá no son las mismas que existían cuando se concedieron los beneficios extralegales, por lo que proseguir con su reconocimiento puede alterar el equilibrio económico de las relaciones de trabajo al punto de impedir el pago de derechos ciertos e indiscutibles como el salario.

4. No está prevista en las sugerencias del Ministerio del Trabajo la SUSPENSIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO SIN REMUNERACIÓN, pero sí está regulada en el Código Sustantivo del Trabajo en los artículos 51, 52 y 53. En esencia, con esa medida también se busca mantener los contratos de trabajo vigentes para proteger al trabajador y al contrato mismo; además, contribuye con la estabilidad de los trabajadores en sus empleos ante la situación transitoria que se atraviesa. Es decir, se mantienen vigentes las obligaciones del empleador de cotizar a la seguridad social y pagar prestaciones sociales, pero no se presta el servicio y no se paga salario; claro está, observando los parámetros establecidos en la norma y las circunstancias particulares de cada empleador, no olvidando que es primordial, por razones de solidaridad, asegurar la subsistencia de quienes han apoyado a la compañía en otros tiempos, apoyo que se materializa a través de la modalidad que resulte más adecuada conforme a ley. En todo caso, en la medida de las posibilidades acceder a la suspensión temporal por mutuo acuerdo es lo más recomendable.

5. Es preciso tomar decisiones evaluando las eventuales consecuencias, antes de proceder a suspender los contratos de trabajo o cuando se adopte la difícil decisión de terminarlos, pues recomendamos haber agotado alguna o varias de las posibilidades planteadas por el Gobierno.

6. Otra recomendación que consideramos de suma importancia, al tiempo de optar por la terminación de los contratos de trabajo sin justa causa o por vencimiento del término pactado, es observar si los trabajadores sujetos a esa medida son madres protegidas con fuero de maternidad, o padres con el fuero de paternidad. Para este último caso ir más allá al verificar si su pareja se encuentra vinculada laboralmente o no; y si no lo está, solo proceder habiendo superado el periodo de lactancia de la madre desempleada.

Igual protección arropa a los aforados sindicales, por salud y por ser pre pensionados, eventos que se erigen como una barrera que se interpone a la terminación o no renovación de sus contratos.

Por último, pero no menos importante, resulta oportuno exhortarles a que, antes de finalizar los vínculos labores recuerden que en caso de incurrir en despidos colectivos pueden estar sujetos a la declaratoria de ineficacia jurídica de tales decisiones y, por ende, seguirían vigentes los contratos de trabajo, amén de las sanciones económicas que pudieran derivarse de las investigaciones administrativas por cuenta del Ministerio del Trabajo, entre otras consecuencias.

Nota: Esta información es de carácter general. En consecuencia, los casos particulares pueden ser consultados directamente con nuestro equipo, para definir la mejor alternativa posible en cada caso.

GLEDYS CAROLINA VITAL SIERRA

Abogada

gvital@np-asociados.com

Teniendo en cuenta que han surgido algunas inquietudes en torno a la aplicación del beneficio establecido por el Gobierno nacional en el Decreto 558 del 15 de abril de 2020, –Pago parcial del aporte a Pensiones– nos permitimos compartir con ustedes la siguiente información:

• ¿El empleador puede continuar realizando los aportes normales del 16%?

Por supuesto. Se trata de un alivio para las empresas que han visto disminuido su flujo de caja por la situación actual para que concentren sus esfuerzos financieros en el pago de salarios. Por lo anterior, si la empresa no se ha visto afectada debe seguir pagando sus aportes al 100%.

• ¿La medida está reservada para algún sector de la economía?

 No. Pueden optar por acogerse a ella tanto empleadores públicos como privados, sin distinguir la actividad económica o sector de la economía del que hagan parte. Incluso, aplica para trabajadores independientes.

• ¿Cómo impacta a futuro al empleado esta medida, como, por ejemplo, monto de cotizaciones para fines de pensión?

De acuerdo con el Art. 10 de la Ley 797 de 2003 en el Régimen de Prima Media con Prestación Definida (RPM) administrado por Colpensiones, el monto de la pensión será equivalente a un porcentaje (%) del Ingreso Base de Liquidación (IBL), y de acuerdo con el Art. 21 de la Ley 100 de 1993 el IBL corresponde al promedio de los salarios o rentas sobre los cuales ha cotizado el afiliado durante los diez (10) años anteriores al reconocimiento de la pensión.

El beneficio previsto por el Gobierno establece que la base de cotización (IBC) seguirá siendo el establecido en las normas vigentes, es decir, durante estos 2 meses podrá realizarse un aporte pensional reducido al 3% pero respetando la base salarial.

Lo anterior nos permite afirmar que no hay afectación alguna para el trabajador en el cálculo del monto de su futura pensión, como quiera que la base salarial, que es la que se toma en cuenta para liquidar el IBL, sigue siendo la misma.

En el caso de los afiliados al Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad (RAIS), las pensiones se financian con los recursos de las cuentas de ahorro pensional, los cuales no se verán sensible impactados, para el cálculo de una futura pensión, si se aplica la reducción del aporte durante los 2 meses.

En cuanto a la contabilización de semanas, el Decreto hace claridad que las administradoras deberán tenerlas en cuenta en favor de los afiliados, de tal manera que estas se tomen en cuenta para la calcular las 1.150 semanas para la garantía de pensión mínima dentro del RAIS y las 1.300 para obtener la pensión de vejez dentro del RPM. Así como para acreditar el requisito de semanas dentro de los riesgos de invalidez y muerte.

• ¿Hay riesgo legal para la empresa si disminuye el pago del aporte con base en el Decreto?

Si decide acogerse a la medida, lo cual es opcional, no hay ningún riesgo. La norma no prevé ninguna sanción o consecuencia negativa para la empresa.

• ¿Puedo optar por el beneficio, aunque el trabajador se encuentre de licencia no remunerada o en los eventos donde la empresa optó por suspender el contrato con base en la fuerza mayor?

Reiteramos que se trata de un alivio económico cuyo fin principal es coadyuvar o facilitar el pago de los salarios. Tratándose una licencia sin remuneración, la Empresa no debería optar por el beneficio, pues se trata de un evento donde el contrato está suspendido y trabajador no recibe ingresos.  Debido a que el alivio no se redirecciona para pago de salarios, la empresa deberá continuar pagando el aporte a pensión completo. 

• ¿Puedo optar por el beneficio, aunque haya suscrito acuerdos de reducción de salario?

Si. El decreto no establece ninguna limitación al respecto de tal suerte que, aunque se haya acordado una disminución del salario, podría la empresa acogerse al beneficio establecido en la norma.

Nota: Esta información es de carácter general. En consecuencia, los casos particulares pueden ser consultados directamente con nuestro equipo, para definir la mejor alternativa posible en cada caso.

MILENA ALVAREZ BARRIOS.                   

Abogada

malvarez@np-asociados.com