Esta normativa redefine la manera en que las empresas deben conformar y operar estos comités, con el fin de prevenir y atender situaciones de acoso laboral y mejorar la convivencia en los entornos de trabajo.

✅ ¿Qué es un Comité de Convivencia Laboral?

Es un organismo interno conformado por representantes de empleadores y trabajadores, encargado de:

• Recibir quejas relacionadas con acoso laboral.
• Promover el diálogo y soluciones preventivas.
• Recomendar acciones a la dirección de la empresa.
• Canalizar los casos no resueltos hacia las autoridades competentes.

📌 Cambios principales de la Resolución 3461 de 2025

1. Ámbito de aplicación

La norma aplica a:

• Todas las entidades públicas y privadas.
• Empleadores, trabajadores, contratistas, aprendices, pasantes y voluntarios.
• Administradoras de Riesgos Laborales (ARL), que deben apoyar en capacitación y acompañamiento.

2. Conformación de los comités

• Menos de 5 trabajadores: 1 representante del empleador + 1 de los trabajadores.
• Entre 5 y 20 trabajadores: 1+1 con suplentes.
• Más de 20 trabajadores: 2 representantes de cada parte, con suplentes.
• Empresas con varios centros de trabajo deben tener un comité central y comités por cada centro.

3. Elección y duración

• Representantes de trabajadores elegidos por votación secreta.
• Representantes del empleador designados por la empresa.
• Periodo de vigencia: 2 años.

4. Funciones clave

• Tramitar quejas de acoso laboral en un plazo máximo de 65 días calendario.
• Elaborar informes trimestrales y anuales para la alta dirección.
• Mantener la confidencialidad en todos los procesos.
• Promover capacitaciones y planes de convivencia.

5. Responsabilidades del empleador

• Definir y divulgar una política de prevención del acoso laboral.
• Elaborar un manual de convivencia laboral.
• Capacitar a trabajadores y líderes en prevención de riesgos psicosociales.

🚀 Beneficios para las empresas

Cumplir con la Resolución 3461 de 2025 no solo evita sanciones, sino que también:

• Fortalece el clima organizacional.
• Reduce conflictos y riesgos legales.
• Mejora la salud mental y productividad de los equipos.
• Refuerza la reputación corporativa como empleador responsable.

🏢 ¿Qué deben hacer las empresas ahora?

1. Revisar si ya cuentan con Comité de Convivencia y ajustarlo a la nueva norma.
2. Actualizar la política de prevención y el manual de convivencia.
3. Realizar capacitaciones internas sobre la Resolución 3461.
4. Establecer canales confidenciales para recibir quejas.
5. Coordinar con la ARL para apoyo técnico y formativo.

📣 Conclusión

La Resolución 3461 de 2025 busca reforzar la prevención del acoso laboral y garantizar ambientes de trabajo más seguros, respetuosos y productivos.

Cumplir con esta normativa es más que una obligación legal: es una oportunidad para construir una cultura organizacional positiva que beneficie tanto a trabajadores como a empleadores.

A continuación, le explicamos los puntos principales para que pueda socializar esta información con sus empleados:

1. ¿Qué cambia con la Reforma Pensional?

El sistema pensional ahora distribuye los aportes de los trabajadores dependiendo de su salario.

A partir del 1 de julio de 2025, las cotizaciones de los empleados que superen los 2.3 SMLMV ($3.274.050) se distribuirán de la siguiente forma:

Colpensiones: Administrará los aportes correspondientes a los primeros $3.274.050.

AFP: Gestionará el excedente de los ingresos del trabajador.

Ejemplo:
Un colaborador con un salario de $4.000.000 tendrá sus cotizaciones distribuidas así:

• $3.274.050 se cotizarán en Colpensiones.
• $725.950 (el excedente) será administrado por la AFP que el trabajador escoja.

2. ¿Quiénes deben escoger una administradora privada (AFP)?

• Hombres que, al 30 de junio de 2025, no completen 900 semanas de cotización.
• Mujeres que, al 30 de junio de 2025, no completen 750 semanas de cotización.
• Trabajadores afiliados actualmente a Colpensiones.
• Colaboradores con ingresos superiores a $3.274.050 (2.3 SMLMV).

Nota: Si el trabajador ya cotiza en un fondo privado, no es necesario que realice ninguna elección, ya que su excedente salarial seguirá siendo administrado por la misma AFP.

 3. Decisión clave: Plazo máximo hasta el 16 de enero de 2025

Es crucial que los trabajadores que cumplan con estas condiciones seleccionen la Administradora de Fondo de Pensiones (AFP) en la que desean que se gestionen los aportes correspondientes al excedente de su salario por encima de 2.3 SMLMV.

Si un empleado no realiza esta elección a más tardar el jueves 16 de enero de 2025, el Gobierno Nacional asignará una AFP de manera aleatoria para administrar dicho excedente.

4. ¿Cómo apoyar a sus colaboradores en este proceso?

Como empleador, la socialización de estos cambios y el acompañamiento en la toma de decisiones es una práctica responsable que contribuye al bienestar financiero de sus trabajadores. Le recomendamos:

1. Informar a los empleados: Comparta este comunicado o realice reuniones informativas para que conozcan los detalles de la reforma y el impacto en sus aportes pensionales.
2. Brindar espacios para consultas: Organice jornadas de asesoría con expertos en pensiones para resolver dudas.
3. Motivar la elección oportuna: Recuérdeles a los colaboradores que deben tomar una decisión antes del 16 de enero de 2025 para evitar asignaciones automáticas.

6. ¿Por qué es importante actuar ahora?

Promover que sus trabajadores seleccionen una AFP de su preferencia les permitirá tener control sobre la administración de sus aportes adicionales, lo que impactará su estabilidad financiera y futura pensión.

Recuerde:
El plazo máximo para que los trabajadores tomen esta decisión es el jueves 16 de enero de 2025.

Si requiere más información o desea organizar actividades de socialización sobre la nueva reforma pensional, no dude en contactarnos. 

En el ámbito de vivienda urbana, regulado por la Ley 820 de 2003, el contrato escrito previene conflictos comunes sobre el canon de arrendamiento, los servicios públicos y las reparaciones del inmueble. Sin este documento, los arrendatarios podrían enfrentar desalojos injustificados o incrementos arbitrarios en el canon, mientras que los arrendadores podrían tener dificultades para exigir el pago oportuno o la conservación adecuada del inmueble.

Por otro lado, en el arrendamiento comercial, regido por el Código de Comercio, el contrato escrito cobra especial relevancia para el arrendatario porque garantiza el derecho a la renovación del contrato después de dos años de ocupación, salvaguarda las inversiones realizadas en el local y establece claramente las condiciones de uso del inmueble, mientras que, para los arrendadores, garantiza las condiciones de pago oportuno, la adecuada conservación del inmueble, previene conflictos por mejoras no permitidas.

Algunos beneficios clave de formalizar el contrato incluyen: Certeza jurídica sobre los derechos y obligaciones de cada parte.

 1. Claridad en las condiciones económicas y plazo del arriendo.
 2. Procedimientos definidos para la terminación del contrato.
 3. Protección legal en caso de incumplimiento.
 4. Respaldo para acciones legales cuando sean necesarias.

En conclusión, prescindir de un contrato de arrendamiento escrito es un riesgo innecesario que puede derivar en costosos conflictos judiciales. La pequeña inversión de tiempo y recursos en su elaboración proporciona seguridad jurídica y tranquilidad para ambas partes

¿Has perdido un vuelo o conoces a alguien que haya perdido un vuelo por la sobreventa de tiquetes? La sobreventa de tiquetes es completamente legal y está regulada por la Aerocivil. Las aerolíneas sobrevenden sus vuelos para cubrir el 100% de los cupos disponibles, así que no pierdas tiempo peleando. Exige tu derecho a compensación.

Para la Superintendencia de Transporte, las aerolíneas que incurren en la sobreventa deben compensar al pasajero. De hecho, el numeral 3.10.2.13.2 de los Reglamentos Aeronáuticos de Colombia prevé las obligaciones que surgen para las aerolíneas ante la sobreventa del vuelo. Estas obligaciones son: proporcionar al usuario cupo en el siguiente vuelo disponible, en la misma fecha y ruta, y ante la ausencia de vuelo en la misma aerolínea, deberá embarcarlo en otra lo más pronto posible; y 2. compensar al usuario con una suma equivalente al 30% del valor del trayecto.

En caso de que el pasajero sea transferido a otro vuelo de la misma o de otra aerolínea, se le compensará conforme corresponda al tiempo de espera hasta que salga ese otro vuel

-Demora de 1 hora e inferior a 3 horas: la aerolínea debe suministrar al pasajero un refrigerio y una comunicación telefónica que no exceda de tres (3) minutos o por el medio más ágil disponible al lugar de destino, o al de origen en caso de conexiones, a requerimiento del pasajero.

-Demora superior a 3 horas e inferior a 5 horas: además de lo anterior, la aerolínea debe proporcionar al pasajero alimentos (desayuno, almuerzo o cena, según la hora).

-Demora superior a 5 horas: además de lo anterior, si sobrepasa de las 10: 00 PM (hora local), la aerolínea deberá proporcionarle hospedaje (si no se encuentra en su lugar de residencia) y gastos de traslado entre el aeropuerto y el lugar de hospedaje y viceversa.

Debes tener en cuenta que, según la Superintendencia de Transporte, “el usuario puede
llegar a un acuerdo con la aerolínea para cambiar voluntariamente de vuelo, caso en el
cual no se tendrá como sobreventa lo acontecido con ese pasajero”.

¿En qué consiste el incentivo?

El incentivo consiste en un aporte económico por parte del Estado a los empleadores que contraten a ciertos grupos poblacionales específicos, como: Jóvenes entre los 18 y 28 años de edad será del 30% de un salario mínimo legal mensual vigente (SMLMV) (COP $390.000 en 2024) Mujeres mayores de 28 años que devenguen hasta tres SMLMV; el incentivo corresponde al 20% de un SMLMV (COP $260.000 en 2024) Hombres mayores de 28 años que devenguen hasta tres SMLMV; el incentivo corresponde al 15% de un SMLMV (COP $195.000 en 2024) Personas con discapacidad; el incentivo corresponde al 35% de un SMLMV (COP $455.000)

Las reglas para los beneficiarios del Incentivo a la Creación y Permanencia de Nuevos Empleos Formales son las siguientes:

1. Para contabilizar nuevos empleos, se comparará el número de empleados reportados en la PILA de mayo 2023 con el período de postulación, verificando también que el nuevo trabajador haya estado vinculado al menos 6 meses antes de la postulación.
2. Para contabilizar empleos permanentes, se reconocerá el incentivo solo para trabajadores que hayan cotizado al menos los 6 meses previos al mes de postulación.
3. Se entiende por empleados a los trabajadores dependientes cotizantes al Sistema de Seguridad Social con ingreso base de al menos un SMLMV.
4. Para junio 2023 se verificará que no se haya aplicado suspensión de contrato o licencia no remunerada.
5. No se recibirá incentivo por trabajadores con suspensión de contrato o licencia no remunerada en alguno de los 6 meses de vinculación.
6. Quien figure como aportante no podrá ser contabilizado como empleado.
7. Cada empleado solo se contabilizará una vez, priorizando al primer empleador que lo verifique.
8. No se considerarán sustituciones patronales posteriores a mayo 2023.
9. Para nuevas empresas se contabilizarán los empleados dependientes cotizantes en la PILA del ciclo de postulación.
10. El empleador debe haber pagado oportunamente la seguridad social de todos los trabajadores al postular.

La función principal del Reglamento Interno de Trabajo es regular las relaciones entre Empleador y trabajador durante la prestación del servicio. Dicho instrumento, le permite al empleador establecer las reglas para conservar la disciplina interna de la empresa, proveer un ambiente de trabajo seguro y evitar posibles conflictos laborales.

En armonía con lo anterior, según lo establecido en el Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, el empleador tiene la facultad de calificar como graves ciertas conductas dentro del reglamento interno, lo cual le otorga la capacidad de dar por terminado un contrato laboral con justa causa.

Hecha esta calificación, el Trabajador está obligado a extremar su prudencia para evitar incurrir en tal conducta, pues de antemano sabe que las consecuencias que le acarrea incluyen la posibilidad de terminar el contrato de manera motivada. Por lo anterior, que una redacción deficiente pueda acarrear graves consecuencias y limitar una terminación justa, aunque el trabajador haya cometido la falta.

En la Sentencia SL2857 de 2003, la Corte Suprema de Justicia aborda un caso donde se cuestiona la terminación de un contrato de trabajo por justa causa. La demandante, una trabajadora de un almacén de cadena, fue despedida por supuestas faltas graves relacionadas con el ingreso de una mercancía. La controversia se centró en determinar si las acciones de la trabajadora justificaban su despido de acuerdo con el reglamento interno y el Código Sustantivo del Trabajo.

Aunque el almacén de cadena se sirvió de normas sustantivas, y de reglas fijadas en el Reglamento Interno de trabajo, para justificar la terminación del vínculo de trabajo, la Sala Laboral de la Corte, estimó que las disposiciones aplicables del reglamento interno eran genéricas, oscuras, e imprecisas, por lo cual no podían aplicarse al caso concreto como para considerar que la conducta de la trabajadora fuese grave.

En este pronunciamiento, la Corte destaca la importancia de una redacción clara y precisa en el reglamento interno de trabajo, sobre todo de aquellas obligaciones, prohibiciones, o faltas que se califican como graves y que facultan al empleador para sustentar un despido por justa causa; enfatizando que las normas, procedimientos y sanciones deben estar definidos de manera inequívoca para evitar interpretaciones erróneas y terminaciones injustas del contrato laboral.

En este caso, en particular, el reconocido almacén de cadena fue condenado a pagar la indemnización por despido sin justa causa, por consiguiente, La invitación es a reflexionar sobre la necesidad de elaborar reglamentos inspirados en buenas prácticas laborales, los cuales sean claros, precisos, detallados y especialmente adaptados a las necesidades individuales de cada empresa.

Una forma de proteger el patrimonio de una familia, que por regla general en nuestro medio consta de un único inmueble, en donde reside la familia, es constituyendo un patrimonio de familia inembargable, figura que tiene fundamentado legal en la Ley 70 de 1931, modificada por la Ley 495 de 1999.

El patrimonio de familia inembargable tiene por objeto salvaguardar el lugar de habitación del núcleo familiar de posibles enajenaciones o limitaciones del dominio. En términos prácticos, protege la vivienda familiar de posibles embargos o de transferencias del dominio que pudieran realizar el o los cónyuges que aparezcan como propietarios.

Uno de los requisitos es que el valor del bien no supere los doscientos cincuenta (250) salarios mínimos legales mensuales vigentes. Y en caso de que el inmueble objeto de protección no supere este valor, se puede constituir sobre otro inmueble, y en todo caso, no debe superar el tope señalado.

Una limitación a esta figura es que no se puede constituir patrimonio de familia sobre un inmueble en el que se es propietario proindiviso. Tampoco sobre el que se haya constituido hipoteca, anticresis o que se encuentre ya embargado.

El patrimonio de familia se puede constituir a favor de una familia de cónyuges, o compañeros permanentes, y de sus hijos menores; a favor de una familia compuesta ya sea por esposos o compañeros permanentes y a favor de menores de edad que estén, entre sí, dentro del segundo grado de consanguinidad.

Nótese que se excluyen las familias conformadas por personas de un mismo sexo; sin embargo, actualmente cursa ante la Corte Constitucional una demanda de inconstitucionalidad que busca que este tipo de familias puedan usar esta figura, amparados en el artículo 13 de la C.P., ya que, en casos anteriores, invocando la Sentencia SU-214 de 2016, por medio del cual obtuvieron el reconocimiento del matrimonio civil entre parejas del mismo sexo y con la Sentencia C-979 de 2005, se permitió la unión marital de hecho para parejas del mismo sexo. 

Además, por medio de la Sentencia C-107/2017, la Corte Constitucional autorizó aplicar esta prerrogativa también: “a los integrantes de la familia extensa, de crianza o a quienes conforman un hogar unipersonal…”.

Es importante conocer que el patrimonio de familia subsiste después del divorcio, o a favor del cónyuge sobreviviente aun cuando no tenga hijos. Muertos ambos cónyuges subiste a favor de los hijos menores.

La Corte Constitucional ha señalado la importancia de esta figura para los intereses económicos de la familia, al decir:

 “Una de las formas de protegerla es amparando su patrimonio, pues solo la disponibilidad de los bienes económicos necesarios para la subsistencia puede asegurar el desarrollo integral de sus miembros. Si bien esa protección debería extenderse a los bienes económicos con que cuenta la familia y en cantidad suficiente para el aseguramiento de su subsistencia, prioritariamente ha recaído sobre su vivienda, ya que esta se halla indisolublemente ligada a la calidad de su vida. De allí que se hayan desarrollado instituciones como el patrimonio de familia y la afectación de vivienda familiar”. (Sentencia 560 de 2002 Corte Constitucional).

Por todo lo dicho, un bien inmueble protegido con la figura del patrimonio de familia, se hace inembargable, resguardando o previniendo a la familia de cualquier ruina o insolvencia que sufra el padre de familia. Y en caso de que los acreedores inicien demandas ejecutivas en contra del padre deudor, la medida cautelar que dicte el Juez no debe prosperar, ya que la oficina de registro de instrumentos públicos debe devolverla al Juzgado, sin registrarla, debido a la medida de inembargabilidad previamente registrada como patrimonio de familia. 

Este registro, sin embargo, no implica revelar información sobre las transacciones realizadas ni sobre la evolución de la actividad comercial. Aunque sí representa hacer pública cierta información para identificar el sitio web o la página de internet, esta es la misma que debe revelar cualquier agente económico sobre el cual recaiga el deber de efectuar un registro mercantil.

Es necesaria una comunicación escrita suscrita por el representante legal de la sociedad, entidad financiera, entidad sin ánimo de lucro o persona natural que va a inscribir la página web, o apoderado de estas, solicitando a la respectiva cámara de comercio, la inscripción de la dirección web o URL.

Fuente: Oficio 220-122587 del 16 de mayo de 2022 (Superintendencia de Sociedades)

¿Cuándo se debe realizar?

Dentro de los tres (3) primeros meses del año

¿Qué pasa si no renuevo a tiempo la matrícula mercantil?

La no renovación oportuna de la matrícula mercantil puede generar la imposición de una multa por parte de la Superintendencia de Sociedades (“SuperSociedades”) de hasta 17 salarios mínimos mensuales legales vigentes (SMMLV) (valor equivalente a COP$ 22.100.000 o USD 5,666 aprox., para 2024).

Ten en cuenta:

Para renovar la matrícula mercantil, la sociedad/sucursal debe contar con los estados financieros con corte al 31 de diciembre de 2023 debidamente aprobada por la asamblea general de accionistas

No reciben cesantías aquellos trabajadores con un contrato de prestación de servicios o salario integral, así como personas vinculadas por contrato de aprendizaje.

¿Cuánto debe consignar el empleador?

Cesantías = (Días laborados x Salario) / 360

Las Cesantías corresponden a un mes de salario por cada año laborado. Si un trabajador lleva menos de un año en la empresa, se liquidará proporcionalmente al periodo laborado.

¿Cuándo y a dónde se deben consignar las Cesantías?

Las Cesantías se liquidan el 31 de diciembre de cada año. Según lo previsto por la ley, la Empresa tiene plazo máximo hasta el próximo miércoles 14 de febrero para consignar las cesantías. Así mismo, debe pagar los intereses de las mismas hasta máximo el miércoles 31 de enero.

Estas son consignadas cada año por el empleador a un Fondo de Cesantías

¿Qué pasa si el empleador se retrasa en el pago de las Cesantías?

Si un empleador no ha consignado las Cesantías al finalizar el 14 de febrero, deberá pagar un día de salario por cada día de retraso. A este pago se le conoce como sanción moratoria y está a cargo del empleador que ha incumplido. Los fondos de Cesantías no son entes reguladores para el cálculo de esta sanción.