A continuación, le explicamos los puntos principales para que pueda socializar esta información con sus empleados:

1. ¿Qué cambia con la Reforma Pensional?

El sistema pensional ahora distribuye los aportes de los trabajadores dependiendo de su salario.

A partir del 1 de julio de 2025, las cotizaciones de los empleados que superen los 2.3 SMLMV ($3.274.050) se distribuirán de la siguiente forma:

Colpensiones: Administrará los aportes correspondientes a los primeros $3.274.050.

AFP: Gestionará el excedente de los ingresos del trabajador.

Ejemplo:
Un colaborador con un salario de $4.000.000 tendrá sus cotizaciones distribuidas así:

• $3.274.050 se cotizarán en Colpensiones.
• $725.950 (el excedente) será administrado por la AFP que el trabajador escoja.

2. ¿Quiénes deben escoger una administradora privada (AFP)?

• Hombres que, al 30 de junio de 2025, no completen 900 semanas de cotización.
• Mujeres que, al 30 de junio de 2025, no completen 750 semanas de cotización.
• Trabajadores afiliados actualmente a Colpensiones.
• Colaboradores con ingresos superiores a $3.274.050 (2.3 SMLMV).

Nota: Si el trabajador ya cotiza en un fondo privado, no es necesario que realice ninguna elección, ya que su excedente salarial seguirá siendo administrado por la misma AFP.

 3. Decisión clave: Plazo máximo hasta el 16 de enero de 2025

Es crucial que los trabajadores que cumplan con estas condiciones seleccionen la Administradora de Fondo de Pensiones (AFP) en la que desean que se gestionen los aportes correspondientes al excedente de su salario por encima de 2.3 SMLMV.

Si un empleado no realiza esta elección a más tardar el jueves 16 de enero de 2025, el Gobierno Nacional asignará una AFP de manera aleatoria para administrar dicho excedente.

4. ¿Cómo apoyar a sus colaboradores en este proceso?

Como empleador, la socialización de estos cambios y el acompañamiento en la toma de decisiones es una práctica responsable que contribuye al bienestar financiero de sus trabajadores. Le recomendamos:

1. Informar a los empleados: Comparta este comunicado o realice reuniones informativas para que conozcan los detalles de la reforma y el impacto en sus aportes pensionales.
2. Brindar espacios para consultas: Organice jornadas de asesoría con expertos en pensiones para resolver dudas.
3. Motivar la elección oportuna: Recuérdeles a los colaboradores que deben tomar una decisión antes del 16 de enero de 2025 para evitar asignaciones automáticas.

6. ¿Por qué es importante actuar ahora?

Promover que sus trabajadores seleccionen una AFP de su preferencia les permitirá tener control sobre la administración de sus aportes adicionales, lo que impactará su estabilidad financiera y futura pensión.

Recuerde:
El plazo máximo para que los trabajadores tomen esta decisión es el jueves 16 de enero de 2025.

Si requiere más información o desea organizar actividades de socialización sobre la nueva reforma pensional, no dude en contactarnos. 

¿Has perdido un vuelo o conoces a alguien que haya perdido un vuelo por la sobreventa de tiquetes? La sobreventa de tiquetes es completamente legal y está regulada por la Aerocivil. Las aerolíneas sobrevenden sus vuelos para cubrir el 100% de los cupos disponibles, así que no pierdas tiempo peleando. Exige tu derecho a compensación.

Para la Superintendencia de Transporte, las aerolíneas que incurren en la sobreventa deben compensar al pasajero. De hecho, el numeral 3.10.2.13.2 de los Reglamentos Aeronáuticos de Colombia prevé las obligaciones que surgen para las aerolíneas ante la sobreventa del vuelo. Estas obligaciones son: proporcionar al usuario cupo en el siguiente vuelo disponible, en la misma fecha y ruta, y ante la ausencia de vuelo en la misma aerolínea, deberá embarcarlo en otra lo más pronto posible; y 2. compensar al usuario con una suma equivalente al 30% del valor del trayecto.

En caso de que el pasajero sea transferido a otro vuelo de la misma o de otra aerolínea, se le compensará conforme corresponda al tiempo de espera hasta que salga ese otro vuel

-Demora de 1 hora e inferior a 3 horas: la aerolínea debe suministrar al pasajero un refrigerio y una comunicación telefónica que no exceda de tres (3) minutos o por el medio más ágil disponible al lugar de destino, o al de origen en caso de conexiones, a requerimiento del pasajero.

-Demora superior a 3 horas e inferior a 5 horas: además de lo anterior, la aerolínea debe proporcionar al pasajero alimentos (desayuno, almuerzo o cena, según la hora).

-Demora superior a 5 horas: además de lo anterior, si sobrepasa de las 10: 00 PM (hora local), la aerolínea deberá proporcionarle hospedaje (si no se encuentra en su lugar de residencia) y gastos de traslado entre el aeropuerto y el lugar de hospedaje y viceversa.

Debes tener en cuenta que, según la Superintendencia de Transporte, “el usuario puede
llegar a un acuerdo con la aerolínea para cambiar voluntariamente de vuelo, caso en el
cual no se tendrá como sobreventa lo acontecido con ese pasajero”.

Una forma de proteger el patrimonio de una familia, que por regla general en nuestro medio consta de un único inmueble, en donde reside la familia, es constituyendo un patrimonio de familia inembargable, figura que tiene fundamentado legal en la Ley 70 de 1931, modificada por la Ley 495 de 1999.

El patrimonio de familia inembargable tiene por objeto salvaguardar el lugar de habitación del núcleo familiar de posibles enajenaciones o limitaciones del dominio. En términos prácticos, protege la vivienda familiar de posibles embargos o de transferencias del dominio que pudieran realizar el o los cónyuges que aparezcan como propietarios.

Uno de los requisitos es que el valor del bien no supere los doscientos cincuenta (250) salarios mínimos legales mensuales vigentes. Y en caso de que el inmueble objeto de protección no supere este valor, se puede constituir sobre otro inmueble, y en todo caso, no debe superar el tope señalado.

Una limitación a esta figura es que no se puede constituir patrimonio de familia sobre un inmueble en el que se es propietario proindiviso. Tampoco sobre el que se haya constituido hipoteca, anticresis o que se encuentre ya embargado.

El patrimonio de familia se puede constituir a favor de una familia de cónyuges, o compañeros permanentes, y de sus hijos menores; a favor de una familia compuesta ya sea por esposos o compañeros permanentes y a favor de menores de edad que estén, entre sí, dentro del segundo grado de consanguinidad.

Nótese que se excluyen las familias conformadas por personas de un mismo sexo; sin embargo, actualmente cursa ante la Corte Constitucional una demanda de inconstitucionalidad que busca que este tipo de familias puedan usar esta figura, amparados en el artículo 13 de la C.P., ya que, en casos anteriores, invocando la Sentencia SU-214 de 2016, por medio del cual obtuvieron el reconocimiento del matrimonio civil entre parejas del mismo sexo y con la Sentencia C-979 de 2005, se permitió la unión marital de hecho para parejas del mismo sexo. 

Además, por medio de la Sentencia C-107/2017, la Corte Constitucional autorizó aplicar esta prerrogativa también: “a los integrantes de la familia extensa, de crianza o a quienes conforman un hogar unipersonal…”.

Es importante conocer que el patrimonio de familia subsiste después del divorcio, o a favor del cónyuge sobreviviente aun cuando no tenga hijos. Muertos ambos cónyuges subiste a favor de los hijos menores.

La Corte Constitucional ha señalado la importancia de esta figura para los intereses económicos de la familia, al decir:

 “Una de las formas de protegerla es amparando su patrimonio, pues solo la disponibilidad de los bienes económicos necesarios para la subsistencia puede asegurar el desarrollo integral de sus miembros. Si bien esa protección debería extenderse a los bienes económicos con que cuenta la familia y en cantidad suficiente para el aseguramiento de su subsistencia, prioritariamente ha recaído sobre su vivienda, ya que esta se halla indisolublemente ligada a la calidad de su vida. De allí que se hayan desarrollado instituciones como el patrimonio de familia y la afectación de vivienda familiar”. (Sentencia 560 de 2002 Corte Constitucional).

Por todo lo dicho, un bien inmueble protegido con la figura del patrimonio de familia, se hace inembargable, resguardando o previniendo a la familia de cualquier ruina o insolvencia que sufra el padre de familia. Y en caso de que los acreedores inicien demandas ejecutivas en contra del padre deudor, la medida cautelar que dicte el Juez no debe prosperar, ya que la oficina de registro de instrumentos públicos debe devolverla al Juzgado, sin registrarla, debido a la medida de inembargabilidad previamente registrada como patrimonio de familia. 

No reciben cesantías aquellos trabajadores con un contrato de prestación de servicios o salario integral, así como personas vinculadas por contrato de aprendizaje.

¿Cuánto debe consignar el empleador?

Cesantías = (Días laborados x Salario) / 360

Las Cesantías corresponden a un mes de salario por cada año laborado. Si un trabajador lleva menos de un año en la empresa, se liquidará proporcionalmente al periodo laborado.

¿Cuándo y a dónde se deben consignar las Cesantías?

Las Cesantías se liquidan el 31 de diciembre de cada año. Según lo previsto por la ley, la Empresa tiene plazo máximo hasta el próximo miércoles 14 de febrero para consignar las cesantías. Así mismo, debe pagar los intereses de las mismas hasta máximo el miércoles 31 de enero.

Estas son consignadas cada año por el empleador a un Fondo de Cesantías

¿Qué pasa si el empleador se retrasa en el pago de las Cesantías?

Si un empleador no ha consignado las Cesantías al finalizar el 14 de febrero, deberá pagar un día de salario por cada día de retraso. A este pago se le conoce como sanción moratoria y está a cargo del empleador que ha incumplido. Los fondos de Cesantías no son entes reguladores para el cálculo de esta sanción.

A continuación, presentamos el cuadro de equivalencias del año 2024:

En Colombia la tercerización laboral es legítima y puede ponerse en marcha a través de dos vías: La contratación de empresas que actúan como contratistas independientes y la contratación de trabajadores en misión mediante empresas de servicios temporales. En este artículo me referiré exclusivamente a los primeros.

Desde el inicio del Código Sustantivo del Trabajo, se previó la posibilidad de contratar servicios con “contratistas independientes”, quienes son verdaderos y únicos empleadores de los trabajadores que contratan para garantizar la prestación de dicho servicio, esta actividad que hoy se conoce comúnmente como outsourcing, se caracteriza por la independencia de la empresa contratista sobre la propiedad de los medios de producción que usa, así como la autonomía administrativa, lo cual incluye, libertad para vincular a sus trabajadores, administrarlo y por ende fijar sus salarios.

El proyecto de reforma laboral presentado por el Gobierno el 16 de marzo de 2023, mantiene la figura, sin embargo, propone establecer unas limitaciones con el fin de promover el uso adecuado. Veamos cuáles son los principales cambios:

-Para que puedan ser considerados verdaderos empleadores será obligatorio que estas empresas cuenten con una organización empresarial propia con criterios de especialización productiva, lo cual implica que las actividades que presta en favor del contratante deben guardar relación con el objeto social para el cual se creó la sociedad.  

Si no se cumple con este criterio de especialidad, la contratista será considerada como un simple intermediario y por ende la empresa contratante que recibe el beneficio del servicio será considerada como el verdadero empleador.

Importante destacar, que las empresas contratistas deberán estar preparadas para demostrar a las autoridades que efectivamente su actividad cumple con el mencionado criterio de especialidad productiva.  

–       Se impone el derecho a la igualdad de salario entre trabajadores de la contratante y trabajadores de la contratista, cuando se contraten obras, trabajos o servicios que guarden relación con la actividad principal de la empresa.

Es decir, siempre que exista una equivalencia de cargos entre trabadores directos del beneficiario y empleados del contratista o subcontratista, se deberá garantizar que ambos reciban los mismos derechos salariales y prestaciones de la empresa contratante.

En el evento en que no exista paridad de cargos, la Contratante deberá diseñar entonces una política salarial aplicable a los trabajadores de todas sus contratistas y subcontratistas.

–       Se introducen cambios en materia de solidaridad laboral, pues hoy las empresas contratantes beneficiarias del servicio, solo son responsables solidarias del impago de salarios, prestaciones e indemnizaciones cuando los trabajos contratados son inherentes al núcleo del negocio.

Con el proyecto de reforma se propone ampliar esa solidaridad a todas las obligaciones asociadas al sistema de seguridad social, extendiendo la garantía de pago solidario a todos los casos sin exclusiones, lo cual implica que, aunque la obra o servicio tercerizado sea extraño a la actividad principal de la empresa contratante, de todas maneras, esta responderá de manera solidaria por las obligaciones que sus contratistas o subcontratistas dejen insolutas.

Como puede verse, los cambios propuestos tienen un gran impacto y pueden modificar la manera actual en que se contratan los servicios de outsourcing, lo cual implica replantear la necesidad de contratación, los costos asociados y las formas de organización administrativa que han adoptado algunas empresas hoy día.  

Escrito por: Milena Álvarez – Laboralízate.

Contrato Indefinido: Será la regla general imperativa, tanto así, que se ordena a la inspección del trabajo vigilar que los empleadores contraten a los trabajadores que hacen parte del núcleo del negocio únicamente bajo esta modalidad. 

Recordemos que el contrato a término indefinido es aquel, que garantiza la estabilidad en el empleo a menos que exista una causa justa o legal para la terminación. 

De esta manera, el Gobierno pretende proteger la expectativa legítima de los trabajadores a permanecer en el empleo, evitando que estén sometidos a la incertidumbre que genera un contrato temporal propio de relaciones laborales flexibles. 

Contrato a término fijo: Se impone como obligación legal adicional justificar dentro del texto del contrato la razón operativa u organizacional que justifica la necesidad de ese contrato temporal, de suerte que omitir este nuevo requisito hará que inmediatamente la relación de trabajo se presuma como indefinida. 

También se disminuye su tiempo de duración total a 2 años, al cabo del cual obligatoriamente el contrato se entenderá celebrado a término indefinido y hace énfasis en que no podrá usarse para “necesidades permanentes del empleador”.

Contrato por obra labor o determinada: Lo que hoy es una recomendación de buenas prácticas laborales se convierte en ley, y es, “indicar de forma precisa y detallada la obra o labor contratada que se requiere atender y que debe ser temporal”. 

Desde luego ello implica que este tipo de contrato también deberá celebrarse por escrito, lo cual en la legislación actual no es una exigencia legal. También se establece como limitación usar este tipo de contrato para “necesidades permanentes del empleador”. 

Contratación de Aprendices: De aprobarse el proyecto de reforma en los términos propuestos, los aprendices serán trabajadores temporales con derecho a todas las prestaciones sociales ordinarias de un trabajador común. 

Se prevé ampliar el término de duración máximo a 36 meses, sujetos en todo caso al tiempo previsto en plan de estudio para la fase lectiva y práctica. Adicional a lo anterior, se establece que en ningún caso podrán recibir una remuneración inferior al Salario Mínimo Legal. 

Contrato por prestación de servicios: Regula la contratación de prestadores de servicios, estableciendo que será ineficaz el contrato con personas naturales que tenga por finalidad la realización de “actividades permanentes y subordinadas en empresas privadas” La ineficacia es una sanción jurídica que implica que lo acordado no surte efectos, por lo cual de aprobarse el proyecto será mucho más fácil para un Juez declarar la realidad del contrato laboral. 

Además, se agrega una consecuencia gravísima, y es que sobre todas las sumas laborales no canceladas se impone la obligación de pagar la sanción moratoria del Art. 65, presumiendo de entrada la mala actuación del empresario en la celebración de dicho contrato. 

¿Notaron que se repite de manera frecuente la expresión actividades y/o necesidades permanentes del empleador?

Pues bien, el proyecto de reforma no explica a qué se refiere con esta exigencia que puede tornarse ambigua dentro de la actividad productiva, lo cierto es, que todos cambios están encaminados a retroceder en la flexibilidad para contratar trabajadores. 

Escrito por: Milena Álvarez.

Asimismo, para surtir un adecuado proceso disciplinario laboral, es necesario que se protejan los derechos y las garantías procesales de los trabajadores. Es fundamental que se salvaguarde el derecho de defensa, dentro del proceso disciplinario. Es decir, el empleador debe darle la oportunidad al trabajador de ser escuchado para ejercer su defensa.

En suma, resulta imperativo observar lo dispuesto por nuestra Corte Constitucional, que a través de Sentencia C-593 de 2014 precisó el procedimiento que debe surtirse para ejecutar dicho proceso y evitar vulnerar derechos y garantías procesales a los trabajadores. La Corte dispuso que deben cumplirse los siguientes presupuestos:

Igualmente, es necesario que exista coexistencia entre el momento en que se presentaron supuestamente los hechos y la fecha en que se impuso la sanción; con el fin de garantizar lo advertido por las altas Cortes, como en la T-546 de 2000, en términos de temporalidad e inmediatez en el proceso disciplinario y la sanción impuesta. Toda vez que de no proceder el empleador inmediatamente o dentro de un plazo razonable al despido del trabajador se impone entender, en sana lógica, que absolvió, perdonó, condonó o dispensó la presunta falta.

En caso de dudas en relación con el procedimiento disciplinario o para solicitar asesoría específica en estos asuntos por favor contactarnos: comunicaciones@np-asociados.com

La desconexión laboral implica establecer límites claros en cuanto a los horarios de trabajo, evitar el uso del teléfono o correo electrónico de trabajo fuera de las horas laborales, delegar tareas cuando sea posible, es el derecho que tienen todos los trabajadores y servidores públicos, a no tener contacto, por cualquier medio o herramienta, bien sea tecnológica o no, para cuestiones relacionadas con su ámbito o actividad laboral, en horarios por fuera de la jornada ordinaria o jornada máxima legal de trabajo, o convenida, ni en sus vacaciones o descansos. (Articulo 3 Ley 2191 de 2022)

Es importante que tanto las empresas como los trabajadores promuevan y respeten la desconexión laboral, ya que esto no solo puede mejorar la calidad de vida de los trabajadores, sino también su productividad y rendimiento laboral a largo plazo. Además, puede ayudar a prevenir el acoso laboral y el agotamiento emocional, lo que a su vez beneficia a la empresa al mejorar la salud y el bienestar de su equipo de trabajo.

Recordemos lo establecido en el artículo 4 de la ley de desconexión laboral, en cual establece que la inobservancia del derecho a la desconexión laboral podrá constituir una conducta de acoso laboral, en ningún caso será acoso laboral la conducta que no reúna las características de ser persistente y demostrable.

Ahora bien, ¿Cómo garantiza usted que sus empleados tengan tiempo suficiente para desconectar del trabajo fuera de las horas laborales y evitar el agotamiento emocional y físico? ¿Tiene su empresa alguna política específica para promover la desconexión laboral y establecer límites claros entre el trabajo y la vida personal de sus empleados?

Estimados clientes y amigos:

Debido a que el estado de emergencia social, económico y sanitario derivado del Covid – 19 continua, el Gobierno Nacional ha expedido el decreto 770 del 3 de junio de 2020 con el propósito de establecer una nueva reglamentación respecto del apoyo al cesante, facilita la posibilidad de modificar diferentes jornadas laborales bajo parámetros específicos y permite llegar a acuerdos para el pago de las primas de servicios del mes de junio, hasta por 3 cuotas.

Consideramos que los aspectos relevantes del decreto son los siguientes:

MEDIDAS DE PROTECCION AL CESANTE

Los beneficios van destinados a los trabajadores dependientes e independientes cotizantes en las categorías A y B, que hayan realizado aportes a las Cajas de Compensación Familiar por lo menos durante un año continuo o discontinuo en los últimos cinco (5) años.

Para clarificar lo anterior, es pertinente definir que las categorías de cotizante A y B son:

• Cotizante categoría A: trabajadores cuyo salario básico no supera los dos (2) smmlv.
• Cotizante categoría B: trabajadores cuyo salario básico se encuentra entre los dos (2) y cuatro (4) smmlv.

El decreto modifica parcialmente el artículo 12 de la Ley 1636 de 2013, modificación que solo estará vigente mientras dure el estado de emergencia sanitaria, estableciendo que los siguientes beneficios se pagaran hasta por un periodo máximo de tres meses.

• Recibirán aportes al sistema de seguridad social en salud y pensión sobre un (1) smmlv.
• Podrán mediante sus propios recursos realizar aportes al sistema general de pensiones sobre un monto igual o superior a un (1) smmlv.
• Tendrán acceso a la cuota monetaria del subsidio familiar.
• Que además de cotizar en una caja de compensación familiar –CCF– hayan ahorrado voluntariamente en el mecanismo de protección al cesante, podrán acceder a un beneficio monetario por un valor proporcional al ahorrado.

Es preciso aclarar que el pago de aportes a salud y pensión con este decreto se reduce de seis (6) a tres (3) meses, pues la ley 1636 de 2013 ya lo tenía previsto por mayor tiempo como hemos indicado, y la reducción según indica el Ministerio de trabajo obedece a la posibilidad de ampliar la base de los beneficiarios, claro está que a quienes se le hubiere reconocido el beneficio antes de entrada en vigencia de este decreto quedará en iguales condiciones en que fue concedido.

MEDIDAS ALTERNATIVAS RESPECTO A LA JORNADA DE TRABAJO

Durante la vigencia de la emergencia sanitaria decretada por el Ministerio de Salud y Protección social, con la finalidad de evitar aglomeraciones en el transporte público y los sitios de trabajo, los empleadores de común acuerdo con los trabajadores, podrán adoptar las siguientes modalidades de trabajo:

• Turnos de trabajo: se establece como una alternativa adicional a lo dispuesto en el literal c) del artículo 161 del CST, que las jornadas de turnos de trabajo sucesivo, para las cuales la norma indica que son de seis horas al día, se establezcan de ocho horas diarias y treinta y seis horas a la semana y así la empresa puede operar sin solución de continuidad todos los días de la semana, esto se puede aplicar sin necesidad de reformar el reglamento interno de trabajo.

• Jornadas de trabajo: se establece como alternativa a lo dispuesto en el literal d) del artículo 161 del CST que la jornada laboral semanal de 48 horas se distribuya en cuatro (4) días de la semana con una jornada diaria de doce (12) horas. Cuando se establezca esta jornada de trabajo, el empleador deberá reconocer el pago de recargos nocturnos, dominicales y festivos, según lo establece la ley vigente. El pago de estos recargos podrá diferirse de mutuo acuerdo máximo hasta el 20 de diciembre de este año.

ALTERNATIVA PARA EL PRIMER PAGO DE LA PRIMA DE SERVICIO

Los empleadores, de común acuerdo con los trabajadores, podrán postergar el pago de la prima de servicios del primer semestre de este año, que deberá efectuarse a más tardar el próximo 30 de junio, hasta máximo el 20 de diciembre de este año.  Además podrán acordar el pago de esta prestación hasta en tres (3) cuotas, las cuales deberán efectuarse a más tardar hasta el 20 de diciembre de este año.

PROGRAMA DE APOYO PARA LA PRIMA DE SERVICIO

Se crea el Programa de Apoyo para el Pago de la Prima de Servicios –PAP–, por medio del cual, el Estado otorgará a personas jurídicas y naturales, consorcios y uniones temporales un aporte único monetario con el cual podrán subsidiar el primer pago de la prima de servicios de este año. Este aporte beneficiará a los trabajadores con un ingreso base de cotización entre un (1) smmlv hasta un (1) millón de pesos.

El número de empleados que se tendrá en cuenta para el otorgamiento de este aporte corresponderá al número de trabajadores reportados en la planilla integrada de liquidación de aportes –Pila– por el período de cotización de los meses de abril, mayo y junio de este año.

Podrán ser beneficiarios del PAP las personas jurídicas, personas naturales, consorcios y uniones temporales que cumplan los siguientes requisitos: 1. Que hayan sido constituidos antes del 1° de enero de 2020. 2. Que cuenten con una inscripción en el registro mercantil. En todo caso, esta inscripción deberá haber sido realizada o renovada por lo menos en el año 2019. 3. Que demuestren la necesidad del aporte estatal al que se refiere el artículo 7 del presente Decreto Legislativo, certificando una disminución del veinte por ciento (20%) o más en sus ingresos.

No podrán acceder a este Programa las personas naturales que se encuentren en cualquiera de las siguientes condiciones: 1. Que tengan menos de tres (3) empleados reportados en la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes – PILA correspondiente al periodo de cotización del mes de febrero de 2020 a cargo de dicha persona natural. 2. Que sean Personas Expuestas Políticamente – PEP o sean cónyuges, compañeros permanentes o parientes en el segundo grado de consanguinidad, primero de afinidad o único civil de Personas Expuestas Políticamente – PEP.

Los beneficiarios del Programa de Apoyo para el Pago de la Prima de Servicios, también podrán concertar con el trabajador la forma de pago, hasta en tres pagos iguales, para trasladar el pago de la prima de servicios, máximo hasta los primeros veinte días del mes de diciembre de 2020.

PROGRAMA DE AUXILIO A LOS TRABAJADORES EN SUSPENSION CONTRACTUAL

Se crea este programa, mediante el cual se entregarán transferencias monetarias no condicionadas en favor de los trabajadores dependientes de los postulados al Paef que devenguen hasta cuatro (4) smmlv, que se les haya suspendido el contrato de trabajo o se encuentren en licencia no remunerada por los meses de abril, mayo o junio de este año y no se encuentren cubiertos por programas como Familias en Acción, Protección Social al Adulto Mayor (Colombia Mayor), Jóvenes en Acción, compensación del impuesto sobre las ventas –IVA– o del programa Ingreso Solidario.

Monto del aporte

El monto del auxilio para los trabajadores en suspensión contractual y de licencia no remunerada es de $160.000, se otorgará por máximo tres (3) meses y será pagado directamente al producto de depósito que tenga cada beneficiario, es decir, el empleador no será intermediario del pago, el dinero se consignará directamente a la cuenta del trabajador.

El número de transferencias mensuales que se podrá otorgar, corresponderá al número de meses en los que el trabajador haya estado en suspensión contractual o licencia no remunerada en el período correspondiente a los meses de abril, mayo y junio de 2020.

Nota: Esta información es de carácter general. En consecuencia, los casos particulares pueden ser consultados directamente con nuestro equipo para definir la mejor alternativa para cada caso.

ANA MILENA ARTETA ROMERO

Abogada

anamilena.arteta@np-asociados.com