La función principal del Reglamento Interno de Trabajo es regular las relaciones entre Empleador y trabajador durante la prestación del servicio. Dicho instrumento, le permite al empleador establecer las reglas para conservar la disciplina interna de la empresa, proveer un ambiente de trabajo seguro y evitar posibles conflictos laborales.
En armonía con lo anterior, según lo establecido en el Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, el empleador tiene la facultad de calificar como graves ciertas conductas dentro del reglamento interno, lo cual le otorga la capacidad de dar por terminado un contrato laboral con justa causa.
Hecha esta calificación, el Trabajador está obligado a extremar su prudencia para evitar incurrir en tal conducta, pues de antemano sabe que las consecuencias que le acarrea incluyen la posibilidad de terminar el contrato de manera motivada. Por lo anterior, que una redacción deficiente pueda acarrear graves consecuencias y limitar una terminación justa, aunque el trabajador haya cometido la falta.
En la Sentencia SL2857 de 2003, la Corte Suprema de Justicia aborda un caso donde se cuestiona la terminación de un contrato de trabajo por justa causa. La demandante, una trabajadora de un almacén de cadena, fue despedida por supuestas faltas graves relacionadas con el ingreso de una mercancía. La controversia se centró en determinar si las acciones de la trabajadora justificaban su despido de acuerdo con el reglamento interno y el Código Sustantivo del Trabajo.
Aunque el almacén de cadena se sirvió de normas sustantivas, y de reglas fijadas en el Reglamento Interno de trabajo, para justificar la terminación del vínculo de trabajo, la Sala Laboral de la Corte, estimó que las disposiciones aplicables del reglamento interno eran genéricas, oscuras, e imprecisas, por lo cual no podían aplicarse al caso concreto como para considerar que la conducta de la trabajadora fuese grave.
En este pronunciamiento, la Corte destaca la importancia de una redacción clara y precisa en el reglamento interno de trabajo, sobre todo de aquellas obligaciones, prohibiciones, o faltas que se califican como graves y que facultan al empleador para sustentar un despido por justa causa; enfatizando que las normas, procedimientos y sanciones deben estar definidos de manera inequívoca para evitar interpretaciones erróneas y terminaciones injustas del contrato laboral.
En este caso, en particular, el reconocido almacén de cadena fue condenado a pagar la indemnización por despido sin justa causa, por consiguiente, La invitación es a reflexionar sobre la necesidad de elaborar reglamentos inspirados en buenas prácticas laborales, los cuales sean claros, precisos, detallados y especialmente adaptados a las necesidades individuales de cada empresa.